“重引才，更懂用才”，近年来，常州大学在不遗余力引进人才的同时，着力打破人才“单位所有制”壁垒，并鼓励优秀青年教师脱颖而出——
促进人才队伍由高原型向高原高峰型跨越
前不久，中国工程院院士谢克昌、中国科学院院士陈勇分别受聘为常州大学城镇矿山研究院名誉院长和首席科学家，这是常大“人才强校”战略的又一大突破。“重引才，更懂用才”，近年来，在人才队伍建设方面，常州大学是这么说的，也是这么做的。
引进人才，强化“跟进式”服务
邓林红，常州大学生物医学工程学科领军人才，也是常州市引进的首位全职“长江学者特聘教授”。2011年初，当得知邓林红有工作变动的想法时，常州大学党委书记史国栋亲自远赴重庆登门求贤，上门详细了解他来校工作可能碰到的具体困难，并提出切实可行的方案，帮其解决后顾之忧。如今，在常州大学的跟进式人才服务的支持帮助下，加盟常大已经两年多的邓林红教授，已成功组建了由近10个海内外博士组成的学术团队。“引进人才，要不遗余力、不惜代价、不留遗憾。”常州大学校长浦玉忠这样总结常州大学的引才战略。作为一所普通高等院校，要抢占高端人才制高点，构建创新创业人才高地，除了给经费、给实验室、拼学校发展潜力等共性思维，还要创新机制体制，形成“独门秘笈”。“在我看来，人才引进到学校并不能就此画上句号，更需要‘跟进’式服务，要为人才发展寻求更好的机遇。因此，我们努力让人才进入常大以后创新有机会、干事有舞台、发展有空间。”
近几年，常州大学每年投入近5000万元用于人才招引，在每年吸纳充实到教师队伍的60余名高端人才中，40%是海归博士。如今，在常州大学900多名专任教师中，有院士2人、“长江学者特聘教授”1人、“新世纪百千万人才工程”国家级人选2人、国家“千人计划”专家人选1人、江苏省“333人才培养工程”第一层次中青年首席科学家1人、“江苏省特聘教授”4人、省“双创”人才6人，学校连续4次获得“江苏省教育人才先进高校”称号。
人才共享，打破使用壁垒
常州大学所在的常州科教城，是该市几千家企业转型发展的“智囊库”和技术攻关的“总指挥部”，这里集聚了660家研发机构和近万名高层次人才，科研优势得天独厚。为吸引人才加盟，常州大学积极响应江苏省推行的“产业教授”政策，以协同发展的思路提出了“研究在常大，创业在常州”的人才共享理念，并打破人才“单位所有制”壁垒，提出“不求所有，但为所用，不求常在，但求常来”的人才口号，创新实施共享机制柔性引才，实现了科教城高层次人才在学校学科建设、教师指导、研究生培养等方面的立体化共享。
最近，常州大学“产业教授”陈新研发的“生物信息素技术”项目顺利投产，该产品可使果树、蔬菜的农药使用量降低50%-80%，推动了有机种植行业的发展。陈新于2009年创办了常州宁录生物科技有限公司，同时也依托常州大学的研发平台和研究团队，成功开发了36种信息素产品，并于2013年获得了江苏省高新技术产品认证。“产品已经在全国8省推广应用，面积近20万亩，部分产品出口到了美国、德国和台湾地区。”陈新介绍说。
“常大目前有近20位教授有自己的企业，我们将教师引出书斋、引向市场，让教授们的专利不仅仅只在图书馆的资料中体现；教授们通过企业的运作，了解市场的实际需要和人才的培养方向，从而进一步反哺教学。”史国栋说。以陈新为例，他将创业项目与在常州大学的科研教学密切结合，已经培养研究生2人、本科生5人；在已申报的5项专利中，有3项是与常州大学合作完成的。“这种创业经历，很好地丰富了我在常州大学的教学内容和方式，让学生们知道了书本知识如何转化为实用技术和产品，并同时了解社会需要什么样的人才。”陈新对记者说。
“低职高聘”，让青年教师“坐火箭”
常州大学是一所年轻的高校，为加快实现“弯道超越”的目标，学校吸引了一大批年轻优秀博士加盟，为学校人才队伍建设注入了生机和活力。但是，受岗位设置结构比例限制因素的影响，青年教师职称的晋升受到一定限制。长此以往，青年教师便会产生懈怠情绪。如何让青年教师“甩开膀子干”，是常大校方一直思考的问题。
2013年12月，常州大学正式推行“低职高聘”人事激励制度，即在不打破绩效工资体系的前提下，灵活运用由学校自主调控的奖励性绩效工资，在岗位聘任中打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，鼓励优秀青年教师脱颖而出。
38岁的孔泳是常州大学石油化工学院的副教授，凭借其综合实力和突出的科研贡献成功竞聘“教授二级岗”。“在常州大学，只要你足够优秀，就不怕没有伯乐。”孔泳欣喜地告诉记者，“低职高聘让我感觉像是坐了一回火箭！”
经济管理学院的张普也是“低职高聘”的教师之一，她此次以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”。她用“让年轻人有机会插了一下队”一语描述本次改革，“原本是抱着试一试的态度，没想到竟然成功了。”“低职高聘”举措让很多年轻教师看到了希望，同时也激发了他们继续努力向前冲的动力。
采访中记者发现，在常州大学，教师除了职称上的差异，还逐渐分成了两大“流派”——教学为主型和教学研究型，其工作任务、考核标准都不尽相同。“以往有这样的现象：擅长应用推广的在做基础研究，擅长教学的，在做一些重复性的课题研究。由于评价体系的一杆尺，‘以人为本，人尽其才’不能得以很好的发挥。每个教师都有自己擅长的一面，在价值多元化的时代，应该尝试建立新的激励和考核机制让教师发展各尽所能。”常州大学人事处处长管春英说，“学校在2013年绩效工资改革中，开始尝试对教师进行分类管理和考核，这样更能激发教师潜能，实现其个性化发展。”“我们将坚持学术先导、外引内培的内涵式发展之路，着力打造起一支方向明确、梯队合理的高水平科研师资队伍，促进人才队伍由高原型向高原高峰型跨越。”浦玉忠这样表示。
江苏教育报原文地址：http://epaper.jsenews.cn/shtml/jsjyb/20141226/16566.shtml （编辑 包海霞）
